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PROCEDIMENTO DISCIPLINARE: cosa? quando? chi? come?

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COSA E' UN PROCEDIMENTO DISCIPLINARE?

l procedimento disciplinare nel RAPPORTO DI LAVORO PRIVATO è la sequenza di adempimenti che il DATORE DI LAVORO deve seguire per poter sanzionare in maniera LEGITTIMA gli illeciti commessi da un DIPENDENTE.

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QUANDO E' PIU' OPPORTUNO FARNE USO?

L’attivazione di un procedimento disciplinare si rende necessaria allorchè il datore di lavoro rileva, ed intenda BIASIMARE FORMALMENTE, l’ILLECITO commesso da un DIPENDENTE nello svolgimento delle mansioni.

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CHI SI OCCUPA DEL PROCEDIMENTO?

La PROCEDURA DISCIPLINARE è normalmente seguita dalla DIREZIONE DEL PERSONALE di una azienda. Spesso capita però che tale attività venga demandata ad un CONSULENTE oppure un AVVOCATO DEL LAVORO.

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COME GESTIRLO SU UN FORMULARIO?

La impostazione di un procedimento disciplinare su un FORMULARIO DEL LAVORO è agevolata dai modelli e fac-simile che non solo ACCELERANO la redazione, ma offrono il supporto di una LINEA GUIDA a cui fare riferimento.

ConTesto è il primo formulario del lavoro ON LINE con modelli e fac-simile per OGNI GENERE di procedimento disciplinare.

digitalizza la redazione delle contestazioni disciplinari tipizzate con le formule e i fac simile disponibili on line su ConTesto

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ACCELLERA

Semplifica il processo di redazione delle CONTESTAZIONI DISCIPLINARI allorché si tratta di dover biasimare la CONDOTTA ILLECITA commessa da un dipendente.

Con ConTesto potrai selezionare più di 70 modelli di illeciti per i quali sarà necessario inserire SOLTANTO i dati specifici SELEZIONATI dalla piattaforma in base alla tipologia di illecito commesso.

Nomi, cognomi, codice fiscale, indirizzi di residenza etc., vengono inseriti AUTOMATICAMENTE da ConTesto, sulla lettera o sul contratto destinato a ciascun dipendente.

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MONITORA

Tieni traccia dei PRECEDENTI DISCIPLINARI di CIASCUN dipendente della tua azienda.

Archivia con il formulario del lavoro ON LINE di ConTesto i dati di ogni procedura gestiti dalla tua DIREZIONE DEL PERSONALE.

Imposta e memorizza sulla DASHBOARD di ConTesto le scadenze e gli adempimenti connessi ad ogni PROCEDIMENTO DISCIPLINARE.

In tal modo, non ti rimarrà che compilare i relativi fac simile e le formule disponibili su ConTesto al sopraggiungere delle SCADENZE tenute dalla piattaforma.

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CONSULENZA

A volte è necessario anche un SUPPORTO PERSONALE. Oltre al formulario del lavoro on line, ConTesto ti mette anche a disposizione un CONSULENTE LEGALE DEDICATO che ti aiuterà a selezionare il form oppure il fac simile più adatto.

Inoltre, l’esperto di ConTesto potrà poi anche verificare la correttezza e l’opportunità di una contestazione disciplinare.

Questioni delicate come un PROCEDIMENTO DISCIPLINARE richiedono estrema attenzione . E allora in questi casi potrai fissare incontri ONE TO ONE con il tuo consulente per condividere insieme a lui le linee strategiche da scegliere.

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l'avvio di una procedura DISCIPLINARE è sempre una questione SPINOSA!

ConTesto nasce dalla idea di un Team di professionisti del settore HR, che per oltre 20 anni hanno lavorato al fianco di aziende e di operatori delle risorse umane.

Con ConTesto le aziende sono supportate su tutte le tematiche inerenti la gestione del personale, si parte dalla contrattualistica, passando poi alla elaborazione delle paghe, alla amministrazione del personale, sino alla consulenza legale continuativa.

Tutto su un’unica piattaforma on line, che consente al Responsabile HR di essere immediatamente operativo, venendo affiancato dalla tecnologia, oltre che da un consulente dedicato.

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Su ConTesto la gestione delle PROCEDURE DISCIPLINARI è semplificata SIA dai fac-simile e dai modelli di lettere di contestazione pre-impostati SIA dal calendario che tiene sotto controllo le SCADENZE .

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Lettere di contestazione disciplinare disponibili su ConTesto: le Formule (alcuni esempi)

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Assenza ingiustificata

La CONTESTAZIONE DISCIPLINARE della assenza ingiustificata dal lavoro presuppone la indicazione del LUOGO DI LAVORO in cui si è registrata l’assenza.

Dopodichè deve essere indicata la data, oppure il periodo, di ASSENZA.

Infine, potrebbe essere utile anche l’indicazione dei disagi organizzativi o produttivi provocati dalla assenza del dipendente dal lavoro.

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Omesso utilizzo dei DPI

La disapplicazione delle norme sulla sicurezza sul lavoro spesso ha ad oggetto l’OMESSO UTILIZZO dei dispositivi di protezione individuale da utilizzare sul posto di lavoro.

In tali circostanze, la LETTERA DI CONTESTAZIONE deve riportare la DATA, l’ORARIO di rilevazione esatta dell’inadempimento, possibilmente associato allo svolgimento di una MANSIONE per la quale l’utilizzo del dispositivo di protezione era richiesto.

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Rifiuto di attività formativa

E’ l’illecito disciplinare che si realizza con la OMESSA PARTECIPAZIONE ai corsi o comunque i momenti formativi organizzati dalla azienda.

In tali circostanze, è bene che la contestazione menzioni dettagli quali la qualifica, il livello nonchè il ruolo o job title ricoperto in azienda dal dipendente.

Infine DATA ed ORARIO consentono di delineare il momento storico dell’evento illecito.

ILLECITI RICORRENTI ALL’INTERNO DELLA TUA AZIENDA? Nessun problema! ConTesto consente l’inserimento delle PROPRIE formule.

formazione HR

Abbiamo pubblicato con la casa editrice EDOTTOIl procedimento disciplinare: contestazioni e sanzioni” ed altri contenuti HR che sono disponibili per il download.

vuoi redigere una contestazione disciplinare? Questa guida ti spiega tutto in pochi semplici passi!

Se sei alla ricerca di un fac simile contratto di lavoro, sei nel posto giusto. In questa guida ti spiegheremo tutto ciò che devi sapere per compilare un contratto di lavoro in modo corretto e completo, seguendo pochi semplici passi.

Il contratto di lavoro subordinato prevede il diritto del datore di lavoro di esercitare un potere disciplinare nei confronti del lavoratore in caso di inosservanza degli obblighi contrattuali. Il potere disciplinare mira a tutelare l’organizzazione aziendale e il rispetto degli obblighi contrattuali del lavoratore, basandosi sul principio di subordinazione del prestatore di lavoro e si traduce nella comminazione di sanzioni disciplinari nei confronti del lavoratore inadempiente.

La procedura disciplinare si articola in diverse fasi, tra cui la contestazione di addebito, la formulazione delle giustificazioni, la comminazione della sanzione disciplinare, l’impugnazione della sanzione da parte del lavoratore e il ricorso al magistrato o al Collegio di conciliazione ed arbitrato.

Il Codice Civile e la Legge 300/1970 (Statuto dei lavoratori) regolano il potere disciplinare del datore di lavoro e introducono limitazioni sostanziali e formali riguardanti l’esercizio del potere disciplinare. In particolare, la disciplina prevede l’obbligo di pubblicità della normativa disciplinare, la necessità di una preventiva contestazione e suoi requisiti, la tempestività della contestazione, la specificità della contestazione, l’immodificabilità del contenuto della contestazione, la necessità della forma scritta della contestazione, il divieto di procedere ad indagini preliminari e il rispetto di un criterio di proporzionalità della sanzione adottata.

In caso di ricevimento di contestazione disciplinare da parte del datore di lavoro, è importante agire con tempestività e inoltrare richiesta per fornire le giustificazioni, meglio se accompagnati da un rappresentante sindacale o legale. Tale richiesta deve essere inoltrata entro 5 giorni dal ricevimento della contestazione. In caso di necessità, è possibile rivolgersi a uno studio legale specializzato in diritto del lavoro.

Il codice disciplinare deve essere affisso in un luogo accessibile a tutti i lavoratori e deve contenere la specifica predeterminazione delle sanzioni irrogabili a fronte di ogni singola infrazione, oltre alle clausole procedurali. La mancata affissione del codice disciplinare comporta la nullità del provvedimento adottato, salvo nel caso di licenziamento disciplinare, in cui la giurisprudenza ritiene che la mancata affissione non comporti l’automatica illegittimità della sanzione espulsiva comminata.

Per garantire la validità del provvedimento disciplinare, è necessario che la contestazione avvenga tempestivamente, sia specifica, immodificabile e formulata per iscritto.

Inoltre, il datore di lavoro non può procedere ad indagini preliminari prima che venga formalmente contestato l’addebito al lavoratore. Sono comunque ritenute legittime brevi indagini preliminari ai fini del processo decisionale di attivazione della procedura disciplinare.

Il datore di lavoro deve adottare un criterio di proporzionalità tra l’infrazione commessa dal dipendente e la gravità della sanzione disciplinare comminata. Il giudice può sindacare il provvedimento disciplinare comminato dal datore nel caso in cui non venga rispettato il criterio di proporzionalità. La contrattazione collettiva ha stabilito una graduazione di sanzioni riferite alle infrazioni.

Il lavoratore ha il diritto di difendersi presentando le proprie giustificazioni entro cinque giorni dalla contestazione scritta dell’addebito e avvalendosi eventualmente dell’assistenza di un rappresentante sindacale. Il datore di lavoro non può procedere alla comminazione del provvedimento prima che siano trascorsi i termini concessi per le giustificazioni del lavoratore.

Le sanzioni disciplinari non possono comportare mutamenti definitivi del rapporto di lavoro, né possono superare i limiti massimi di onerosità previsti dalla legge e dalla contrattazione collettiva.

L’art. 7 della Legge 300/1970 non prevede un termine specifico per l’irrogazione delle sanzioni, ma spesso i contratti collettivi stabiliscono un termine massimo. Il mancato rispetto di tali termini comporta la nullità della sanzione. Gli atti della procedura disciplinare acquisiscono valore quando giungono a conoscenza della controparte.

Ovvero la reiterazione di fatti analoghi, deve essere indicata esplicitamente nella lettera di contestazione per permettere la graduazione delle sanzioni. Tuttavia, la recidiva non dà automaticamente luogo al licenziamento disciplinare per giusta causa.

A differenza della sospensione disciplinare, è retribuita e può essere disposta per periodi più ampi. Può avvenire per gravi motivi, come il rischio di inquinamento delle prove o pericolo per l’incolumità fisica dei lavoratori e la sicurezza degli impianti.

Il lavoratore può impugnare un provvedimento disciplinare sia per ragioni formali che sostanziali. In pratica, l’impugnazione avviene quando il lavoratore contesta i fatti o la sua responsabilità, mentre formalmente può avvenire se il datore di lavoro non rispetta le procedure previste dalla legge e dal contratto collettivo.

Il lavoratore può impugnare il provvedimento davanti al giudice del lavoro, al collegio di conciliazione ed arbitrato o ai collegi di conciliazione previsti dai contratti. L’iniziativa di adire il collegio di conciliazione ed arbitrato è riservata al lavoratore, ma deve essere accettata dal datore di lavoro.

Se il datore di lavoro non nomina il proprio rappresentante nel collegio entro dieci giorni dalla notifica, il provvedimento disciplinare decade automaticamente. La sanzione disciplinare resta sospesa fino alla pronuncia del collegio o alla definizione del giudizio, a seconda di chi inizia l’azione giudiziaria. Se il lavoratore promuove l’azione giudiziaria, l’applicazione della sanzione non viene sospesa.